工作几年后，一切看似顺风顺水，没想到公司却爆发了一场突如其来的劳资纠纷。
公司设有内部职工会，隶属全国印刷业职工总会。工厂与办公室的百余位员工全是会员，唯独几位主管和我们业务员不在此列。公司与工会之间每三年签订一次集体劳资合同，内容涵盖每年的加薪幅度、基本工资调整、福利检讨等，皆需根据生活指数重新协商。
那一年，公司没有人事经理，由老板与其兄弟亲自出面谈判；工会方面，则由总会派出两名经验丰富的职员，协助员工代表进行磋商。谈判从一开始就充满张力。工会惯常提出高幅度要求，随后再与资方讨价还价。为提升谈判筹码，他们还指示员工“按章工作”——不加班、不赶工，以此向公司施压。
这种做法虽然合法，却让员工失去加班津贴，公司也面临生产效率下降与客户交期受影响的双重打击。原本工作认真、效率高的员工也被迫配合，减慢进度、降低产能。工厂一线员工较容易受影响，办公室文员虽未怠工，却也多数婉拒加班配合。
作为业务员，我们首当其冲地感受到客户催促发货的压力，又无法干预内部运作，心中焦虑却无计可施。身处夹缝，我们只能在老板面前争取放宽强硬立场，同时劝说员工代表适可而止，希望双方早日达成共识。
然而，经过多轮协商，依然无法达成协议。员工开始在午休时间轮流走到工厂外高举标语抗议，每当有车辆经过，就齐声呐喊，呼吁鸣笛声援，场面引人注目。
最终，谈判破裂，生产线被迫停工一周。政府部门介入调解后，双方作出让步，才最终达成协议。我们这些非工会成员虽无参与谈判，却也间接受益，尽管由于底薪偏低，所获加幅有限。
在企业运营中，罢工往往是员工快速引起资方、政府乃至社会关注的手段，也容易迫使雇主正视诉求。然而，它所带来的经济损失与品牌信誉的打击，也不容忽视。
那段时间，正值经济低迷，全国多地工厂频繁出现工潮，一群工人站在工业区边举牌抗议的场景，在当时的新闻中屡见不鲜。甚至我们的主要竞争对手也发生了类似事件，似乎这种行动已成为职工会为会员争取福利的“常规战术”。
自那次罢工事件之后，我对每次集体合同谈判都抱有戒心。虽然至今未再发生全面停工，但每一次谈判期间，工人“怠工”行为仍屡屡出现，这种策略逐渐被滥用。
为应对潜在风险，我开始建议客户提早下单，或增加库存，以防交期受影响。
后来，公司聘请了专业人事经理，管理层与员工间的沟通增多，劳资关系逐渐趋于稳定。我们还成立了员工俱乐部，定期举办团建活动与年终晚会，各部门同事间的感情也随之增强。
其实，每一份工作、每一位员工的薪资都有市场参考价。若资方不愿提供合理待遇，难以吸引新血，旧员工也可能流失。而员工本身的素质与态度也同样重要——若能尽责工作、主动进取、展现价值，个人加薪与升迁更容易实现。若岗位已无发展空间，适时转岗或另谋高就，也是对自己负责的选择。
当年，工厂发生工潮是普遍现象，想不到竟然出现在我们的身边。不过，罢工事件只是发生在我们工作的地方，并没有牵涉到集团里的其他公司。
总公司每年都会在酒楼举办年终晚宴，集团内全体员工都受到邀请参加，
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